针对公司解散时劳务合同的赔偿问题，我们结合《劳动合同法》相关条款为您分析法律依据。
《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止；第四十六条第六项规定，依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。若您签的劳务合同实际为劳动合同（即存在劳动关系），公司解散属于“用人单位决定提前解散”的终止情形，需按第四十七条支付经济补偿：工作每满1年付1个月工资，月工资为终止前12个月平均工资，高于社平工资3倍的按3倍计算，最长补偿12年。若为纯劳务关系，则不适用上述条款，需按《民法典》合同编处理，无约定时公司无需补偿。
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公司解散时签了劳务合同，可能存在以下法律风险点。
1. 劳动关系认定失败风险：若您实际为劳动关系，但因劳务合同条款“伪装”成劳务关系，又缺乏考勤记录、社保缴纳证明等证据，劳动仲裁委可能不认定劳动关系，导致无法获得经济补偿。比如某员工签了劳务合同，但日常需打卡上班、公司按月发薪，却未保留打卡记录，仲裁时公司主张是劳务关系，最终员工未获补偿。
2. 劳务合同无约定导致无赔偿风险：若为纯劳务关系，劳务合同未约定公司解散的赔偿条款，公司解散时可直接终止合同，无需支付任何赔偿，您将面临经济损失。比如某兼职人员与公司签的劳务合同仅约定项目报酬，未提解散赔偿，公司解散后未支付额外费用，兼职人员无法维权。
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您咨询的公司解散时签了劳务合同的赔偿问题，需结合劳务关系与劳动关系的区别及具体情形判断。
公司解散时签了劳务合同的赔偿，需先明确合同性质是否为“真劳务、假劳动”，若为劳动关系则按劳动法补偿，若为纯劳务关系则按合同约定或无补偿。
1. 若存在“名为劳务、实为劳动”的情形（如员工受公司规章制度约束、按月固定发薪、公司缴纳社保）：公司解散属于劳动合同终止，需按《劳动合同法》支付经济补偿，标准为每满1年支付1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月支付半个月工资。
2. 若为纯劳务关系（如退休返聘人员、兼职人员，不受公司考勤约束、按项目结算报酬）：公司解散时劳务合同终止，赔偿需按合同约定执行；若合同未约定，公司无需支付经济补偿。
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公司解散时处理劳务合同赔偿，需避免以下常见错误操作。
1. 混淆劳务与劳动关系直接放弃权益：部分员工误以为签了劳务合同就无补偿，忽略“名为劳务、实为劳动”的情形，比如退休返聘人员若仍受公司考勤约束、按月发薪，可能构成特殊劳动关系，应主张合法权益，直接放弃会导致经济损失。
2. 未留存证据盲目维权：未收集劳务合同、工资记录、公司解散通知等证据，就直接与公司争吵或申请仲裁，可能因证据不足无法证明权益，导致维权失败。
3. 超过维权时效：若为劳动关系，劳动仲裁时效为1年，从知道权益受损之日起计算，超过时效申请仲裁会被驳回，错过维权机会。
若您已出现上述错误操作，或不确定如何补救，建议及时向专业律师咨询，获取针对性的解决方案。

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