公司被合并后员工能否获得补偿，需看合并是否致使劳动合同无法履行。若合并导致原合同无法继续履行，员工有权获经济补偿；若合同仍可履行（如岗位、地点、内容无实质变化），则无需补偿。具体如下：
1. 合并致合同订立时客观情况重大变化，原合同无法履行，员工可依法获补偿。
2. 合并后合同仍可履行（如岗位等未变），员工继续履约，无需补偿。
3. 员工因合并主动辞职且无合法理由，难获补偿。
4. 双方协商一致解除合同，用人单位应支付补偿。
5. 员工合并后拒履合同且无合法理由，视为自动离职，无补偿。
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公司合并后员工是否有补偿，需依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条、第四十六条分析。
根据《劳动合同法》第三十四条，合并后原劳动合同由承继单位继续履行，合并本身不直接构成解除合同或支付补偿的理由。
但依据第四十六条第（三）项，若合并致合同订立时客观情况重大变化，致使合同无法履行，经协商变更合同内容未达成协议的，用人单位应支付补偿。
实际中，若合并后岗位、地点、薪资等发生重大变化，员工不同意变更且用人单位依法解除合同，应支付补偿；反之，若合并未实质影响合同履行，员工继续工作，无需补偿。
综上，是否补偿关键在于是否构成“客观情况重大变化”、是否协商及是否导致合同解除。
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员工主张合并补偿时，需注意以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，超过时效可能不获支持。例如某员工合并后两年才提补偿请求，法院可能以超时效为由不予受理。
2. 经济损失风险：若工作年限或工资标准计算错误，实际补偿金额可能低于应得数额。例如员工实际工作8年，公司仅按5年计算，少支付3个月工资。
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公司合并后员工获补偿还可能受以下特殊情形影响：
1. 合并后继续履行原合同：若岗位、地点、薪资等未变，法院通常认定合同可履行，员工无权主张补偿。
2. 员工主动辞职但无合法理由：若员工因合并辞职，却无法证明用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的违法情形（如未缴社保、拖欠工资等），则无法获补偿。
3. 合并未导致客观情况重大变化：如仅公司名称变更，组织架构、岗位、工作内容均未调整，员工主张合同无法履行难获支持。

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