工作辞职工资结算需依据劳动合同和法律规定执行。以下是不同情形下的工资结算方式：
1. 员工自愿离职且提前通知（试用期提前3天，转正后提前30天书面通知）：用人单位需在解除劳动合同时一次性付清全部工资，包括基本工资、加班费、奖金等应得收入。
2. 用人单位存在未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社保等过错，员工因此离职：除结清工资外，用人单位还需支付经济补偿金。
3. 员工违法解除劳动合同（如未提前通知且造成损失）：用人单位可要求赔偿损失，但需结清正常工作期间的工资，不得克扣全部工资。
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工作辞职工资结算有明确法律依据。根据《中华人民共和国劳动法》（2018年修正）第五十条"工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠"，以及《工资支付暂行规定》第九条"解除或终止劳动合同时应一次性付清工资"的规定：无论员工自愿离职还是因用人单位过错离职，只要依法解除劳动关系，用人单位必须在解除时结清工资，包括基本工资、加班费、奖金等全部应得收入，不得拖欠或克扣。
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工作辞职工资结算可能受特殊情况影响，常见情形及影响如下：
1. 用人单位破产：员工需通过破产程序申报债权，工资作为破产债权优先受偿，但清偿金额和时间取决于破产财产数量及清算进度，可能无法及时足额到账。
2. 工资结算争议：如对工资构成、加班时长、奖金发放存在分歧（如员工主张加班未获审批），需通过协商、仲裁或诉讼解决争议后才能完成结算。
3. 未办理工作交接：用人单位可能以此为由延迟支付工资，虽不能完全克扣，但会影响结算时间，给员工及时获薪带来不便。
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工作辞职工资结算存在法律风险，具体如下：
1. 诉讼时效风险：员工应在知道或应当知道权益受损之日起1年内申请劳动仲裁。例如，2023年5月1日离职的员工，若2024年6月才申请仲裁，已超时效，仲裁机构可能驳回请求。
2. 证据链风险：缺乏关键证据（如加班记录、工资条）可能导致无法证明加班事实及金额。例如，员工主张加班费但无法提供证据，而用人单位否认加班，可能无法获赔。

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