富士康旷工离职后再入职可能面临以下法律风险：
1. 劳动合同无效风险：若富士康规章制度明确禁止旷工离职员工入职，但员工通过隐瞒事实入职，富士康可能以“欺诈”为由主张劳动合同无效，例如员工在入职申请表中未如实填写离职原因，公司发现后可解除合同；
2. 经济损失风险：若员工因旷工离职时未结算工资或未办理社保转移，重新入职后可能因原离职手续未完成导致工资或社保权益受损，例如原公司未办理社保减员，新入职后无法正常缴纳社保。
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富士康旷工离职后再入职的处理，可能受以下特殊情况影响：
1. 富士康内部政策调整：若富士康因业务扩张或岗位急需人才，临时放宽对旷工离职员工的录用限制，可能增加重新入职的机会；反之，若公司缩减人员编制，可能严格执行禁止性规定；
2. 员工旷工原因的特殊性：若员工旷工是因突发重大疾病、家庭紧急事件等不可抗力因素，且能提供有效证明，富士康可能酌情考虑重新录用；若因故意旷工或多次旷工，录用可能性较低；
3. 离职时间的长短：若员工旷工离职时间较短（如1-3个月内），且原部门有岗位空缺，可能较易重新入职；若离职时间超过1年，公司可能已更新人员信息，重新入职难度较大。
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富士康旷工离职后能否再次入职，主要取决于富士康的规章制度及双方协商。以下分不同情况详细说明：
1. 若富士康规章制度明确禁止旷工离职员工重新入职，且该制度已依法公示，通常无法再次入职；
2. 若富士康规章制度未禁止，且员工旷工情节较轻（如首次旷工、因特殊原因旷工），可尝试与人力资源部门沟通协商；
3. 若员工曾因旷工被解除劳动合同且未办理离职手续，可能需先完成离职流程再申请入职。
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针对富士康旷工离职能否再入职的问题，需结合《劳动合同法》相关规定分析其法律依据：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位应依法建立规章制度并公示。若富士康关于旷工离职后入职的规定已依法公示，且内容不违反法律，该规定对员工具有约束力。同时，第三十九条规定员工严重违反规章制度时，用人单位可解除劳动合同，但法律未禁止此类员工重新入职，故富士康可自主决定是否录用，前提是其规章制度合法且公示。因此，若富士康无禁止性规定，员工可尝试申请，但最终录用权在富士康。

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